Дипломная работа «Система стимулирования персонала в коммерческом банке (на примере ОАО Инвестиционный банк КИТ Финанс)» (артикул 0010815)

Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, оценка экономической эффективности.
Цель дипломной работы — разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.
Для достижения цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
1) выполнить аналитический обзор литературы по методам мотивации сотрудников;
2) проанализировать используемые в ОАО «Кит Финанс» технологии мотивирования различных категорий персонала и выявить имеющиеся недостатки;
3) разработать рекомендации по устранению выявленных недостатков.

РЕФЕРАТ    2
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ    4
ВВЕДЕНИЕ    5
Глава 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ КАК КАТЕГОРИИ УПРАВЛЕНИЯ    10
1.1. Эволюция взглядов на систему мотивации персонала    10
1.2. Условия труда и стимулирование. Внутренние и внешние вознаграждения    19
1.3. Методы стимулирования персонала оценки эффективности мероприятий мотивации    28
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОАО «КИТ ФИНАНС»    34
2.1. Общая характеристика организации    34
2.2. Мотивация клиент-менеджеров в ОАО «КИТ ФИНАНС»    38
2.3. Особенности стимулирования руководящих работников в ОАО «КИТ ФИНАНС»    45
Обобщенная оценка деятельности подразделения размещения ресурсов на основе системы весов    48
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ОАО «КИТ-ФИНАНС»    50
3.1. Проект мотивации для менеджеров высшего звена (топ-менеджеров)    50
3.2. Опцион на акции для стимулирования персонала банка ОАО «КИТ ФИНАНС»    55
3.3. Программы стимулирования в «КИТ-ФИНАНС» для среднего и рядового персонала    58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    70

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы обусловлена спецификой развития современного рынка банковских услуг. Одной из основных статей расходов любого коммерческого банка являются расходы на оплату труда. Сложность задач, стоящих перед банком, требует привлечения высококвалифицированных специалистов, стоимость труда которых довольно высока. Вместе с тем, расходуя средства на оплату труда, руководство банка заинтересовано в выполнении поставленных перед коллективом задач. Правильное материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов достижения намеченных результатов коммерческого банка и может быть реализовано через соответствующую систему премирования. Технологии и товары имеют незначительные различия, конкурентоспособность современной организации — это прежде всего нестандартное решение обычных задач, новые идеи, новые способы, другими словами, творческий подход. А творчество является итогом вдохновения и желания что-либо придумывать. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с настроением, одним словом, энтузиастах. Однако с одной стороны, любая организация заинтересована в снижении издержек своей деятельности, а с другой стороны, мотивация персонала, чаще всего, приводит к росту издержек. В этой связи поиск оптимального соотношения «издержки – эффект» является актуальной проблемой, особенно в условиях переживаемого обществом экономического кризиса.
Знания и навыки сотрудников компании — главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников.
Задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
Выявление закономерностей формирования эффективной системы мотивации персонала, является серьезной задачей не только для теоретиков, но и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволит повысить эффективность деятельности организаций.
Являясь важным фактором повышения производительности труда, как экономического показателя, мотивация персонала имеет междисциплинарный характер, исследуется в основном социальными психологами и требует более глубокого изучения со стороны специалистов по экономике и управлению. Особенно значимым это требование является при попытках переноса, установленных в других странах закономерностей ее формирования и проявлений в организационном поведении работников на российские предприятия без учета отличительных особенностей уровня экономики и психологии людей.
Кроме того, в зарубежной теории и практике управления накоплен серьезный материал, установлены основные функции и значение, факторы и механизмы формирования, развития и изменения мотивации персонала. Однако, среди источников по проблемам мотивации персонала практически отсутствуют работы, посвященные изучению генезиса системы мотивации персонала в условиях формирования и развития организации, что делает исследуемую тему особенно актуальной.
Проблема кросскультурного переноса закономерностей, установленных при изучении систем мотивации персонала  за рубежом, пока не нашла адекватного отражения в отечественной теории и практике реального управления. Авторами работ, посвященных данному феномену, чаще всего являются социальные психологи, гораздо реже специалисты по управлению, еще реже — непосредственно экономисты и руководители российских предприятий.
Таким образом, налицо противоречие между растущими потребностями использования в практике управления закономерностей, установленных в мировом менеджменте и недостаточной обоснованностью их кросскультурного переноса в российские условия.
Проблема исследования: Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к содержанию механизма мотивации, многие авторы полагают, что он представляет собой целостную, сложно организованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер организационного и экономического характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для реализации личных интересов работников, заинтересованности их в конечных результатах своей деятельности. Рядом авторов разработаны и представлены методические основы формирования системы мотивации повышения использования трудового потенциала работников.
Исследование мотивов трудового поведения работников показывает, что у работников формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов реализации своего трудового потенциала. Заработная плата или доход сотрудника предприятия принимают форму платы за аренду трудового потенциала. Поэтому каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим.
Объект исследования дипломной работы — ОАО Кит Финанс.
Предмет исследования — организация и методы системы стимулирования персонала в российских компаниях.
Цель дипломной работы — разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.
Для достижения цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
1) выполнить аналитический обзор литературы по методам мотивации сотрудников;
2) проанализировать используемые в ОАО «Кит Финанс» технологии мотивирования различных категорий персонала и выявить имеющиеся недостатки;
3) разработать рекомендации по устранению выявленных недостатков.
Гипотеза дипломной работы: эффективное решение проблемы мотивации персонала в соответствие с экономической целесообразностью способствует достижению банком конкурентных преимуществ, в особенности  в условиях финансового кризиса.
Теоретико-методологическую базу исследования составили положения и работы зарубежных классиков менеджмента и маркетинга, исследования российских специалистов по проблемам трудовой активности и управления персоналом (В.В. Адамчук, О.С. Виханский, Б.М; Генкин, В.И. Грушенко, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Ю.П. Кокин, А.В. Карпов, А.Я. Кибанов, В.В. Куликов, А.И. Наумов, Э.А. Смирнов, А.Ю. Трубкин, Р.А. Яковлев и др.), положения системного и деятельностного подходов (А.В. Брушлинский, А.В. Карпов Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин), труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем; представителей методологических и игротехнических школ (О.С. Анисимов, B.C. Дудченко, Ю.Д. Красовский); зарубежные исследования, посвященные феномену организационной культуры и мотивации персонала.
Раскрытие предмета исследования дипломной работы, достижение ее цели и поставленных задач основывается на применении диалектического метода познания, относимого в науке к категории всеобщего. Использование всеобщего метода позволило исследовать поставленную задачу в динамике, исследуя общеметодологические особенности разработки и развития систем стимулирования и мотивации персонала. Принцип историзма, неразрывно связанный с диалектическим методом познания, также составил методологическую базу дипломной работы. Общенаучный метод также был использован и включает в себя анализ, синтез, комплексный и другие подходы.

Comments are closed.