МЭБИК Экономика управления персоналом

МЭБИК Экономика управления персоналом Ответы теста

6. Задание для промежуточной аттестации обучающихся
Промежуточная аттестация проводится в форме тестирования (итоговый тест – 30 вопросов).

Критерии оценивания экзамена – итогового теста:
80% и более верных ответов – «Отлично»
70% -79% верных ответов – «Хорошо»
60%-69% верных ответов – «Удовлетворительно»
менее 60% верных ответов – «Неудовлетворительно»

После оплаты вы получите на электронную почту файл, в котором верные ответы выделены цветом. Ниже есть ответы на первые три вопроса:

1. Какой подход в кадровом менеджменте исторически был первым?
а) доктрина командного менеджмента;
б) доктрина научного менеджмента;
в) доктрина человеческих отношений;
г) доктрина концентрации индивидуальной ответственности.

2. Какой из принципов соответствует доктрине командного менеджмента?
а) взаимопомощь и взаимозаменяемость;
б) гуманизация трудовых отношений;
в) контроль и вознаграждение;
г) личная заинтересованность и персональная ответственность.

3. Стереотип о том, что работники – прирожденные лентяи характерен для менеджера по персоналу в рамках:
а) органической организационной культуры;
б) партиципативной организационной культуры;
в) бюрократической организационной культуры;
г) предпринимательской организационной культуры.

ВНИМАНИЕ! В течение 5-10 минут после оплаты товар в прикреплённом файле высылается на электронный адрес, указанный Вами в платёжной форме. Если Вы по каким-либо причинам не получили оплаченный товар, свяжитесь с нами звонком или смс с 10.30 до 19.00 по московскому времени по Тел./WhatsApp/Viber +7(906)657-69-44, укажите артикул товара и приблизительное время оплаты.

4. Какой из стереотипов характеризует работу менеджера по персоналу в партиципативной организационной культуре:
а) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;
б) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
в) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;
г) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки.

5. Какой из стереотипов характеризует работу менеджера по персоналу в предпринимательской организационной культуре:
а) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
б) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
в) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;
г) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации.

6. Что не является основной моделью кадрового менеджмента:
а) менеджер по персоналу как попечитель своих работников;
б) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации;
в) менеджер по персоналу как статист-учетчик персонала организации;
г) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам.

7. Что отличает управление человеческими ресурсами от кадрового менеджмента?
а) переориентация с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе;
б) более активная кадровая политика;
в) ответственность лежит на линейных менеджерах;
г) повышение эффективности инвестиций в работников;
д) наличие сильной корпоративной культуры;
е) все перечисленное.

8. Что предполагает роль «кадровый технолог» для менеджера по персоналу?
а) разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности;
б) профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации;
в) специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;
г) организатор работы кадровых подразделений.

9. Если менеджер по персоналу является членом управленческой команды, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии, то его основная роль называется:
а) «Кадровый консультант»;
б) «Кадровый стратег»;
в) «Кадровый стратег»;
г) «Исполнитель».

10. Что из перечисленного относится к навыкам командной работы менеджера по персоналу?
а) результативность;
б) этичность;
в) уверенность в себе;
г) коммуникабельность.

11. По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий можно выделить следующие типы кадровой политики:
а) пассивную кадровую политику;
б) активную кадровую политику;
в) реактивную кадровую политику;
г) превентивную кадровую политику;
д) все ответы верны.

12. Активная кадровая политика означает, что:
а) политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;
б) руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы;
в) руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса;
г) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

13. Если руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, то такая кадровая политика называется:
а) авантюристическая;
б) мошенническая;
в) иррациональная;
г) волюнтаристская.

14. При открытой кадровой политике продвижение персонала организации:
а) свободно по служебной лестнице;
б) происходит в соответствии с планом развития персонала;
в) совсем не возможно;
г) затруднено из-за тенденции набора персонала.

15. В рамках закрытой кадровой политики обучение и развитие персонала:
а) проводится формально;
б) часто проводится во внешних центрах;
в) часто проводится во внутренних центрах;
г) совсем не проводится.

16. Какой из этапов построения кадровой политики следует за программированием?
а) мониторинг персонала;
б) нормирование.

17. Цель кадровой политики:
а) создание и поддержка системы движения кадровой информации;
б) обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров;
в) планирование потребности в трудовых ресурсах;
г) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде.

18. Ликвидационная организационная стратегия при закрытой кадровой политике в краткосрочном периоде предполагает:
а) увольнение в первую очередь новых сотрудников;
б) проведение программ переподготовки;
в) оценку персонала с целью сокращения;
г) установление контактов с фирмами по трудоустройству.

19. Предпринимательская организационная стратегия при открытой кадровой политике в длительном периоде предполагает:
а) создание собственных (фирменных) институтов;
б) активная политика привлечения профессионалов;
в) планирование карьеры;
г) привлечение молодых перспективных профессионалов.

20. Какой фактор внешней среды оказывает влияние на разработку кадровой политики:
а) стиль руководства;
б) условия труда;
в) ситуация на рынке труда;
г) качественные характеристики трудового коллектива.

21. На стадии формирования организации основной задачей кадровой службы является:
а) определение направлений кадровой работы, представления о целях работы с персоналом;
б) сохранение корпоративной культуры;
в) снижение затрат на персонал;
г) подготовка к ликвидации организации.

22. Что необходимо учитывать в первую очередь при проектировании структуры управления персоналом?
а) уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом;
б) штат службы управления персоналом;
в) основные задачи, решаемые службой управления персоналом;
г) все перечисленное.

23. Какие требования необходимо выполнять на стадии интенсивного роста организации, чтобы предотвратить размывание корпоративной культуры?
а) принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;
б) формализовать правила, символы и нормы поведения;
в) наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры
г) все перечисленное.

24. Расположите по порядку этапы процесса комплектования кадров:
а) поиск; — 1
б) наем; — 3
в) распределение по рабочим местам; — 4
г) отбор. – 2

25. Профессиограмма – это:
а) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему;
б) документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации;
в) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
г) профессионально важные качества исполнителя.

26. Общая потребность в персонале определяется:
а) по нормам обслуживания;
б) по числу рабочих мест;
в) по объему продаж;
г) все перечисленное.

27. Дополнительная потребность в персонале может возникнуть:
а) в связи с расширением производства;
б) по числу рабочих мест;
в) по штатному расписанию;
г) по желанию руководителя.

28. Что относится к внешним причинам появления вакансий в организации?
а) ротация сотрудников;
б) болезнь сотрудника;
в) кадровые перемещения;
г) колебания спроса и предложения рабочей силы.

29. Что не относится к методам набора персонала из внутренних источников:
а) ротация;
б) внутренний конкурс;
в) реклама в СМИ;
г) совмещение профессий.

30. Правовые аспекты приема на работу должны рассматриваться с позиций соответствия:
а) трудовому договору между работником и работодателем;
б) правильному юридическому оформлению приема на работу;
в) испытательному сроку при приеме;
г) гарантиям при приеме на работу;
д) все перечисленное.

Comments are closed.