МЭБИК Контрольные работы

МЭБИК Управление профессиональным развитием персонала Ответы теста

6. Задание для промежуточной аттестации обучающихся МЭБИК по предмету Управление профессиональным развитием персонала
Промежуточная аттестация проводится в форме тестирования (итоговый тест — 25 вопросов).
Критерии оценивания экзамена — итогового теста:
80% и более верных ответов — «Отлично» 70% -79% верных ответов — «Хорошо» 60%-69% верных ответов — «Удовлетворительно» менее 60% верных ответов — «Неудовлетворительно». Ответы на первые несколько вопросов мы предаставляем бесплатно:
1. Задачи обучения персонала формируются в соответствии:
а. со стратегическими задачами развития предприятия;
б. с запросом обучаемых;
в. с видением преподавателя.
2. При формировании кадрового резерва необходимо точно знать:
а. квалификационные требования, предъявляемые к должности, на которую зачисляют кадровый резерв;
б. наличие или отсутствие высшего образования;
в. стаж работника.
3. Кадровый резерв различают:
а. резерв на выдвижение и резерв руководителей:
б. резерв молодых специалистов;
в. резерв рабочих.
4. В состав комиссии по работе с кадровым резервом входят:
а. руководитель организации и председатель профсоюза;
б. руководитель кадровой службы и руководитель организации;
в. председатель комиссии, секретарь, председатель профсоюза, профессиональные специалисты.
5. Комиссия по работе с кадровым резервом заседает не реже ,чем:
а. один раз в год;
б. два раза в год;
в. ежеквартально.

ВНИМАНИЕ! В течение 5-10 минут после оплаты товар в прикреплённом файле высылается на электронный адрес, указанный Вами в платёжной форме. Если Вы по каким-либо причинам не получили оплаченный товар, свяжитесь с нами звонком или смс с 10.30 до 19.00 по московскому времени по Тел./WhatsApp/Viber +7(906)657-69-44, укажите артикул товара и приблизительное время оплаты.

6. Индивидуальный план стажировки для резервиста-стажера составляет:
а. сам стажер;
б. менеджер по персоналу;
в. руководитель стажировки.
7. Бюджет на обучение может быть представлен:
а. в форме ограниченного и неограниченного бюджета;
б. только ограниченного;
в. в соответствии с задачами организации.
8. Ответственность за обучение персонала возлагается:
а. на менеджера по персоналу;
б. на руководителя работника;
в. разделяется между специалистами по персоналу и руководителями разных уровней.
9. Предметом обучения является:
а. знания и умения;
б. навыки и способы общения;
в. знания, умения, навыки и способы общения и поведения.
10. Обучение персонала — это:
а. процесс приобретения знаний работниками;
б. процесс передачи знаний работникам;
в. систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.
11. Потребность в обучении устанавливается:
а. качественная и количественная;
б. стандартная;
в. определенная службой персонала;
12. Объектом воздействия персонал — технологии обучения являются:
а. люди;
б. группы;
в. коллективы.
13. Оценка эффективности обучения традиционно проводится:
а. через 3 и 5 месяцев;
б. через 6 и 9 месяцев;
в. через год.
14. Персонал — технология обучения — это:
а. технология, взятая на производстве;
б. стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по обучению;
в. персональное обучение работника.
15. Практика внесения корректив в персонал — технологию обучения — это: а. постоянное улучшение процесса обучения персонала;
б. изменение структуры учебного процесса;
в. постоянная оценка содержания обучения.
16. Разработка и внедрение системы обучения как персонал — технологии имеет:
а. 5 этапов;
б. 10 этапов;
в. 7 этапов.
17. К традиционным методам обучения относятся:
а. лекции, семинары;
б. стажировки, наставничество;
в. деловые и ролевые игры.
18. К активным методам обучения относятся:
а. рабочая ротация;
б. тренинги, компьютерное обучение, кейсы;
в. лекции.
19. К профессиональным методам обучения относятся:
а. практические ситуации, баскет-метод;
б. наставничество, стажировки;
в. тренинги.
20. Обучение должно быть:
а. составной частью управления персоналом;
б. направлением работы службы персонала;
в. самостоятельным направлением.
21. Процедура оценки эффективности учебных программ обычно состоит:
а. из 6 этапов;
б. из 4 этапов;
в. из 7 этапов.
22. Сравнение данных эффективности, полученных до, во время и после обучения — это:
а. один из этапов оценки эффективности учебных программ;
б. социологические данные;
в. данные отчета службы персонала.
23. Мнение обучающихся, усвоение учебного материала, поведенческие изменения, рабочие результаты, эффективность затрат — это:
а. статистические данные;
б. критерии эффективности обучения;
в. информация для руководителя.
24. Основным документом для включения в кадровый резерв предприятия является:
а. приказ руководителя предприятия;
б. направление службы персонала;
в. направление непосредственного руководителя.
25. Работа по подготовке кадрового резерва предприятия проводится в соответствии:
а. с приказом руководителя предприятия;
б. с разработанной и утвержденной кадровой политикой;
в. с планами службы персонала.

Comments are closed.