Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Задания для промежуточной аттестации

МЭБИК Мотивация и стимулирование трудовой деятельности ТМ-009/2-155-1

Задания для промежуточной аттестации по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» в Курском институте менеджмента, экономики и бизнеса
Задания для промежуточной аттестации – Курск: типография МЭБИК. – 15 с
Идентификатор публикации: ТМ-009/2-155-1
Задания для промежуточной аттестации
Промежуточная аттестация проводиться с целью оценки качества усвоения студентами всего объёма содержания дисциплины и определения фактически достигнутых знаний, навыков и умений, а также компетенций, сформированных за время изучения дисциплины.
Промежуточная аттестация обучающихся проводится в форме сдачи экзамена.
ДЛЯ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ СТУДЕНТ ДОЛЖЕН ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ/ЗАДАНИЯ БИЛЕТА.

Вариант (определяется первой буквой фамилии)
Номер варианта Первая буква фамилии Номер варианта Первая буква фамилии Номер варианта Первая буква фамилии
1 А 11 Л 21 Ц- Ч
2 Б 12 М 22 Ш- Щ
3 В 13 Н 23 Э
4 Г 14-выполнен (см.ниже)
О 24 Ю
5 Д 15 П 25 Я
6 Е- Ё 16 Р  
7 Ж 17 С  
8 З 18 Т  
9 И- Й 19 У  
10 К 20 Ф-Х  

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии.

Билет 1.

1. Мотивация трудовой деятельности.
2. Социальный пакет.
3. Практическое задание: обоснуйте Вашу позицию по теме «Возможности применения содержательных теорий мотивации для стимулирования персонала в современных российских условиях».

Билет 2.

1. Потребности. Трудовая деятельность. Мотивация.
2. Виды и функции заработной платы.
3. Практическое задание: найдите в истории, художественной литературе или кино примеры успешной и неуспешной мотивации персонала. Детально проанализируйте успехи или неудачи выбранных примеров.

Билет 3.

1. Основные этапы процесса мотивации.
2. Структура материального стимулирования.
3. Практическое задание: вспомните одну их хорошо знакомых вам реальных компаний. Какие методы мотивации применяются менеджерами и руководителями этой компании? В чем их сила, являются ли они эффективными для согласования интересов компании и персонала?

Билет 4.

1. Стимулы: основные формы.
2. Материальное стимулирование трудовой деятельности.
3. Практическое задание:
Ситуация
Американский психолог Роберт Чальдини в своей книге «Воздействие:
наука и практика» приводит данные множества исследований, раскрывающих природу влияния авторитета на наше поведение и наши ценности. Так, по условиям одного из исследований, психолог в пять разных классов колледжа приводил одного и того же человека, представляя его как гостя из Кембриджского университета. При этом в первом из классов он назвал его «студентом», во втором — «ассистентом», в третьем — «преподавателем», в четвертом — «профессором». После того, как гость уходил из аудитории, учащихся просили примерно оценить его рост. Результаты показали, что рост «профессора» оказался значительно выше, чем рост «студента», и с каждым повышением титула гость «прибавлял» в росте. В чем, по-вашему, секрет?

Билет 5.

1. Мотив. Мотивирование.
2. Премия за основные результаты.
3. Практическое задание:Ситуация. Случайно подобранным лицам предъявлялись белые листы бумаги или экран, на котором слева имелась одна прямая линия, а справа — три. Одна из правых линий точно соответствовала по длине левой, и испытуемый должен был ее определить. Разница в длине была столь значительна, что когда испытуемые отвечали поодиночке, никто из них ни разу не ошибся. Затем участники вызывались группами по 7-9 человек. При этом вся группа, кроме последнего отвечавшего, по предварительной договоренности с экспериментатором единодушно давала заранее согласованный неправильный ответ. Оказалось, что у 37% лиц, не знавших о сговоре, ответы были такими же, то есть неправильными, — они не поверили своим глазам и согласились с мнением большинства. Это влияние группового мнения — непроизвольное стремление индивидуума согласовывать свою точку зрения с группой — называется конформностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума. Как можно использовать этот механизм для мотивации персонала при согласовании ценностей группы, организации и работника?

Билет 6.

1. Теории «X», «У» и «Z»: ключевые положения.
2. Специфика процесса стимулирования трудовой деятельности. Классификацию стимулов.
3. Практическое задание: Ситуация.
Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий исторический факт:
Когда Юлий Цезарь из Галии переправился через Ла-Манш и высадился со своими легионами в стране, которая теперь называется Англией, что сделал он для обеспечения успеха своих войск? — Он приказал своим солдатам остановиться на меловых утесах Дувра; взглянув вниз с высоты двухсот футов над морем, они увидели красные языки пламени, пожирающие все корабли, на которых они прибыли. Солдаты находились во вражеской стране, последняя связь с континентом исчезла, последнее средство отступления было сожжено, и им оставалось только одно: наступать и побеждать. Именно это они и сделали.

Билет 7.

1. Теория потребностей А. Маслоу: исходные положения теории.
2. Виды стимулирования.
3. Практическое задание: Ситуация.
Для стимулирования продаж товаров руководитель одной из торговых фирм объявил о выделении лучшему продавцу бесплатной поездки на Бермуды вместе с супругой, где они смогли бы поиграть в гольф (его любимую игру) на лучших площадках мира. Прошло 3 месяца, а увеличения объема продаж не наблюдалось. Руководитель объяснял это тем, что продавцы «не тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Специалист отправился в торговые залы, базы, склады, осмотрел стоянки автомобилей и везде находил охотничьи и рыболовные принадлежности. Ни одной клюшки для гольфа он не обнаружил. Было ясно, что шеф не знает своих подчиненных. Никаких занятий с продавцами не потребовалось. На следующий день было сделано новое объявление, увеличившее продажи в несколько раз. Что это было за объявление?

Билет 8.

1. Теория потребностей: существования, связи и роста К.Альдерфера.
2. Формы мотивации.
3. Практическое задание. Ситуация для анализа:
Аналитический центр «Альфа Страхование» в рамках программы «Год Здоровья Персонала» провел исследование, целью которого было выяснить, насколько действительно востребованы сотрудниками предлагаемые работодателями бонусы. Исследование было проведено методом опроса и выявило безразличное отношение к различным привилегиям – бесплатному или «дисконтному» посещению фитнес-центра, полису добровольного медицинского страхования, «витаминным» полдникам и прочему. Треть (38%) сотрудников не пользуются привилегиями, предоставляемыми работодателем вовсе.
Наиболее популярным бонусом является полис добровольного медицинского страхования – им регулярно пользуется практически 46% сотрудников, обеспеченных данной опцией. На втором месте по популярности «витаминные полдники» – едят бесплатные фрукты 16%. В настоящее время российский менеджмент приходит к пониманию важности управления здоровьем персонала. Однако, как показал опрос, не все сотрудники используют возможности, которые предоставляет работодатель.
Основные вложения в охрану здоровья персонала осуществляются самим работодателем. Крупные российские компании стали фокусироваться на реализации программ сохранения трудового потенциала и повышения его продуктивности. Однако положительные результаты станут возможными только, если сотрудники начнут сами заботиться о своем здоровье.
Выявленная ситуация не должна стать поводом для сворачивания корпоративных программ, скорее это дополнительный сигнал для работодателей: что нужно предпринимать в данной ситуации?

Билет 9.

1. Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда.
2. Механизмы мотивации трудовой деятельности.
3. Ситуация.
Руководитель выявил потребность одного своего ценного и квалифицированного специалиста – продвижение по карьерной лестнице. Он пообещал ему новую должность, если он будет выполнять определённые требования (своевременность выполнения задания, переработку и т.п.). Однако вследствие мирового экономического кризиса дела фирмы несколько ухудшились и пока обещанную должность руководитель предоставить не может. Вместе с тем, мотивация труда этого работника начала ослабевать, что отражается на показателях эффективности его труда. Поговаривают, что работник ищет аналогичную работу в другом (конкурирующем) предприятии. Однако руководитель не хочет терять столь ценного сотрудника. Более того, он боится, что с собой он «унесёт» и часть секретов фирмы.
Задание: Вы руководитель.
Ваша цель: оставить сотрудника на предприятии, при этом сохранив систему его мотивации к труду на желаемом (высоком) уровне.
Какие действия Вам необходимо предпринять?

Билет 10.

1. Теория двух факторов Ф. Герцберга.
2. Поощрительные выплаты по результатам деятельности для менеджеров.
3. Практическое задание. Ситуация:
Руководитель организации выиграл грант. Для его успешной реализации ему необходимо мотивировать всех лучших сотрудников. Однако результаты труда одной из ценных работниц несколько ухудшились. После анализа ситуации он выяснил, что эта работница готовится к предстоящей свадьбе. И потребности самореализации и совершенствования на время уступили место потребностям в любви и причастности.
Задание: Вы руководитель.
Ваша цель: не обидев сотрудницу, переориентировать её интерес на дела организации (и успешную реализацию гранта). Какие действия Вам необходимо предпринять?

Билет 11.

1. Теория ожиданий В. Врума.
2. Взаимосвязь мотивации с потребностями человека. Основные понятия.
3. Ситуация.
Директора одной компании мама попросила устроить младшего сына к себе на предприятие на должность руководителя среднего звена. Директор устроил своего младшего брата, однако, как оказалось, для этой должности он слишком мал. Способности у него есть, однако все свои усилия он растрачивает на свой имидж как управленца, а не на результаты работы. С ним он уже беседовал – результата нет (кроме того, что тот наябедничал маме, что старший брат его «притесняет»). Говорил он и с мамой – результата нет. Идти на открытый конфликт с семьей директор не хочет.
Задание : Вы руководитель.
Ваша цель: не испортив отношения с семьей, изменить отношение брата к работе. Какие действия Вам необходимо предпринять?

Билет 12.

1. Теория справедливости С. Адамса: исходное положение и основной вывод.
2. Доля участия сотрудников в деятельности фирмы.
3. Практическое задание.
Ситуация для анализа существующей системы мотивации и стимулирования: Виктория Шапран, директор по продажам ArrowMedia (KokocGroup):
В нашей компании я отвечаю за подразделение продаж, и мое самое любимое занятие — нематериально мотивировать сотрудников. Мы почти всю жизнь проводим на работе, и я хочу, чтобы в моем коллективе была здоровая атмосфера. Практику поощрения я использую если не каждодневно, то очень часто. Например, могу наклеить на компьютер стикер, где написано: «Ты самый лучший» или «Сегодня будет хороший день»; могу подарить то, что человек давно хотел. Так, один сотрудник всегда говорит, что не ест конфеты, а любит колбасу, и в один прекрасный день я принесла ему батон колбасы. Он был удивлен, но очень обрадовался; угостились все, и день получился позитивным. Иногда я провожу завтраки-совещания: приходим с коллегами позавтракать и обсуждаем насущные вопросы, пытаемся наладить диалог и поговорить за рамками работы. Оплачивает такого рода мероприятия компания. Подарки за достижения отличившимся сотрудникам я прошу вручать собственников агентства, чтобы повысить значимость работников в структуре компании. В рамках системы поощрения (например, за перевыполнение планов) мы также посещаем какие-нибудь интересные места: уже ходили в планетарий, театр, кино, были на экскурсии в музее, даже как-то ходили в спорт-бар. Перед Новым годом я всегда звоню родителям своих сотрудников и благодарю за то, что они воспитали такого замечательного и трудолюбивого человека, с которым мне приятно работать. Кроме того, в качестве нематериальной мотивации я использую «отсыпной день»: если вижу, что у менеджера по продажам уже не осталось сил, просто отпускаю его на день отдохнуть и выспаться. Еще одна важная деталь: чтобы выполнить сверхзадачу, я всегда даю возможность менеджеру самому выбрать для себя мотивацию. Так как со мной сейчас работают одни мужчины, они могут предпочесть заправку машины бензином, автостраховку или место на платной стоянке на территории бизнес-центра. Вообще, в моем арсенале скопилось уже более 100 вариантов нематериальной мотивации, которые я использовала ранее и применяю сейчас, а также периодически их чередую. Единого подхода к культуре благодарности у нас в компании нет, так как каждый топ-менеджер включает свои элементы при мотивировании персонала.
Какие инструменты мотивации и стимулирования персонала в данной организации целесообразно предложить?

Билет 13.

1. Теория Портера-Лоулера.
2. Заработная плата как основа стимулирования трудовой деятельности.
3. Практическое задание.
4. Ситуация для анализа — Конкурс «Лучший менеджер по продажам»:
В компании, занимающейся оптовой торговлей канцтоваров, проходит ежемесячный конкурс на лучшего менеджера по продажам среди 15 сотрудников. Сначала в качестве критерия оценки был предложен объем ежемесячных продаж. Но от этого критерия пришлось отказаться, и критерием оценки был выбран процент выполнения месячного плана продаж. Через три месяца до менеджера по персоналу дошла информация, что один из сотрудников просит клиентов придержать оплату полученного товара до начала следующего месяца, чтобы победить в конкурсе. Какие действия следует предпринять в этом случае.

Билет 14.

1. Концепция партисипативного управления.
2. Структура оплаты труда. Основная заработная плата. Дополнительная заработная плата.
3. Практическое задание.
Ситуация для анализа — «Соревнование «Лучшая бригада»»:
В производственной компании среди четырех коллективов объявлен конкурс на звание лучшей бригады. Критериями оценки определены производительность, дисциплина, слаженность работы. Победителя должен был установить начальник цеха, а призом объявлялась хорошая премия. Рабочие с энтузиазмом включились в соревнование. Через месяц лучшей признали бригаду № 3, что вызвало недоумение у остальных сотрудников. Еще через месяц бригада № 3 снова победила в конкурсе, что вновь явилось неожиданностью для других коллективов. Стали распространятся слухи о том, что «все решается на уровне личных отношений» и что «у работников пропало желание участвовать в дальнейшем конкурсе». Какие действия следует предпринять в данном случае?

ВНИМАНИЕ! В течение 5-10 минут после оплаты товар в прикреплённом файле высылается на электронный адрес, указанный Вами в платёжной форме. Если Вы по каким-либо причинам не получили оплаченный товар, свяжитесь с нами звонком или смс с 10.30 до 19.00 по московскому времени по Тел./WhatsApp/Viber +7(906)657-69-44, укажите артикул товара и приблизительное время оплаты.

Билет 15.

1. Направления стимулирования трудовой деятельности.
2. Вознаграждение за конечный результат.
3. Практическое задание.
Ситуация для анализа — «Корпоративная библиотека»:
Генеральный директор компании выделил для вновь созданной корпоративной библиотеки деньги на покупку 300 книг и приобретение еженедельных журналов и ежедневных деловых газет. За 2 недели сотрудники взяли 70 книг. Некоторые жаловались, что невозможно получить свежие журналы и газеты, т. к. они постоянно на руках. До генерального директора дошла информация о том, что сотрудники разочарованы работой библиотеки. Какие действия следует предпринять в данном случае?

Билет 16.

1. Материальная помощь: особенности формирования.
2. Системы оплаты труда. Тарифная система. Тарифная ставка.
3. Практическое задание.
Ситуация для анализа — «Конкурс на лучшую бизнес-идею»
В компании среди сотрудников был объявлен конкурс на лучшую бизнес-идею. За 1-е место победитель награждался ноутбуком, за 2-е место — телевизором, за 3-е место — микроволновой печью.
Сотрудники приняли в конкурсе активное участие, некоторые отделы подали коллективное решение. Всего жюри, в которое вошли коммерческий директор компании, руководители отдела маркетинга и отдела продаж, получило 23 работы.
Во время объявления итогов конкурса выяснилось, что жюри решило не присуждать первое и второе места, т. к. реально сильных работ нет. Авторы трех лучших идей получили в качестве поощрения микроволновки. Участвовавшие в конкурсе сотрудники были разочарованы. Среди персонала пошли слухи о том, что «решение жюри необъективно» и «руководство решило сэкономить на обещанных призах»
Какие действия следует предпринять в данном случае?

Билет 17.

1. Сдельная оплата труда. Сдельный наряд. Сдельно-премиальная система. Аккордная оплата труда. Аккордно-премиальная система оплаты труда.
2. Неформальная корпоративная культура.
3. Практическое задание.
Ситуация для анализа: Менеджер по продажам одной фирмы И.Иванов имеет намерение приобрести автомобиль, которые, по его мнению, придаст ему определенный вес в коллективе, повысит качество его жизни за счет ранее отсутствовавших удобств. Оценив свои возможности, он определил три пути достижения своей цели:
 Взять автомобиль в лизинг.
 Увеличить объем продаж в своей фирме, получить больший объем прибыли и приобрести автомобиль.
 Участвовать в розыгрышах лотереи и выиграть автомобиль.
Вопросы для анализа:
1. Используя процессуальную концепцию мотивации В.Врума, определите наиболее обоснованное с мотивационной точки зрения поведение менеджера, реализующего свою потребность.
2. Какой путь удовлетворения потребности мотивационно более обоснован?

Билет 18.

1. Моральные методы стимулирования.
2. Поощрительная покупка ценных бумаг с премией для менеджеров.
3. Практическое задание: Проанализируйте ситуации, сложившиеся на фирме, и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для организации (анализ ситуации проводится по заданной ниже схеме мотивационного процесса).
Ситуации:
 Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
 Из офиса генерального директора происходят утечка информации конкуренту.
 Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
 Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.
 В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
Схема мотивационного процесса:
1) анализ ситуации: место сложившейся ситуации (организация, рабочее место), участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры);
2) определение проблемы: формулирование проблемы, причины и мотивы;
3) постановка целей мотивации работника (работников): выявление потребностей, определение иерархии потребностей, анализ изменения потребностей, «потребности-стимулы», стратегия, способ мотивации;
4) осуществление мотивации: создание отвечающих потребностям условий, обеспечение вознаграждения за результаты, создание уверенности и возможности достижения цели, создание впечатления от ценности вознаграждения;
5) управление мотивацией: контроль за ходом мотивационного процесса, сравнение полученных результатов с требуемыми, корректировка стимулов.

Билет 19.

1. Психологические методы стимулирования.
2. Оценка рабочих мест: cопоставление факторов, применяемых в оценке рабочих мест.
3. Практическое задание: Оцените в соответствии с теорией Ф. Герцберга величину факторов неудовлетворенности и удовлетворения (баллах, процентах) своего труда в организации или свою учебу.

Билет 20.

1. Расчет оценки рабочих мест.
2. Показатели работы, используемые для планирования денежных выплат для производственного персонала.
3. Практическое задание: Определите условия практической реализации основных современных теорий мотивации (не менее трех теорий) и заполните таблицу:
Теория мотивации Условия практической реализации

Билет 21.

1. Мотивы и стимулы труда. Механизм их взаимодействия.
2. Показатели работы, используемые для планирования денежных выплат для управленческого персонала.
3. Практическое задание:
Ситуация: Денис Ковальчук является Генеральным директором и владельцем компании «Ника», занимающейся импортом и оптовой торговлей компьютерной техникой. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров за рубежом, получающие должностные оклады и месячные премии в размере 40% от оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами на внутреннем рынке и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж. Цены на реализуемые компьютеры устанавливает Генеральный директор. Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Денису, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранении товарных запасов на одном уровне, и, что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности. Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% премии, однако их вознаграждение составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента. Вопросы для анализа:
1. Проанализируйте развитие ситуации в «Нике». Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как они могут быть связаны с системой компенсации?
2. Какую систему вознаграждения Вы предложили бы для «Ники»?
3. Как бы Вы посоветовали Денису внедрять эту систему?

Билет 22.

1. Направления и методы нематериального стимулирования. Организационные способы стимулирования.
2. Порядок приобретения ценных бумаг при повышении их стоимости для менеджеров.
3. Практическое задание:
В российской системе управления персоналом сложились ряд негативных психологических стереотипа поведения руководителя по отношению к системе мотивации труда персонала, которые резко снижают эффективность применения мотивов приобретения, т.е. менеджеры по персоналу часто склонны материально поощрять не тех работников, кто быстро и эффективно выполняет полученные задания, а тех, кто «дольше задерживается» на своем рабочем месте и лучше умеет демонстрировать старательность, добросовестность и трудолюбие, особенно в присутствии руководителя. Подобный вариант использования мотивов приобретения приводит к формированию в сознании персонала установки на трудовые действия, которые протекают в соответствии с так называемым олимпийским принципом: «Главное не победа, а участие». Предложите свой алгоритм действий для исправления данной типичной ошибки, допускаемой при проектировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Билет 23.

1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
2. Дополнительные наличные выплаты для менеджеров.
3. Практическое задание:
В российской системе управления персоналом сложились ряд негативных психологических стереотипа поведения руководителя по отношению к системе мотивации труда персонала, которые резко снижают эффективность применения мотивов приобретения, а именно, во многих российских организациях основными привилегиями, льготами и материальными поощрениями пользуются только те лица, которые работают на условиях полной занятости, т. е. в ущерб материальным интересам совместителей. Данное обстоятельство приводит к большому числу внутригрупповых конфликтов, снижает уровень мотивации труда совместителей и провоцирует рост текучести кадров. Предложите свой алгоритм действий для исправления данной типичной ошибки, допускаемой при проектировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Билет 24.

1. Система условных акций для менеджеров.
2. Корпоративная культура как важная составляющая мотивации трудовой деятельности.
3. Практическое задание: В российской системе управления персоналом сложились ряд негативных психологических стереотипа поведения руководителя по отношению к системе мотивации труда персонала, которые резко снижают эффективность применения мотивов приобретения, а именно, большинство российских руководителей стараются нивелировать уровень материальных поощрений среди персонала. В результате подобных действий резко снижается производительность труда наиболее квалифицированных работников, которые начинают выполнять свои функции в соответствии с принципом «минимально допустимого уровня». Предложите свой алгоритм действий для исправления данной типичной ошибки, допускаемой при проектировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Билет 25.

1. Повременная оплата труда. Прямая повременная оплата. Повременно-премиальная система оплаты труда.
2. Формальная корпоративная культура.
3. Практическое задание: В российской системе управления персоналом сложились ряд негативных психологических стереотипа поведения руководителя по отношению к системе мотивации труда персонала, которые резко снижают эффективность применения мотивов приобретения, а именно, в системе материального поощрения персонала часто используют принцип «клановости», когда более высокий уровень вознаграждений получают не эффективно работающие специалисты, а лица определенной национальности и (или) религиозной принадлежности, работники, находящиеся в родственных или иных отношениях с руководителем, и т. п. Все это провоцирует отток из организации той части персонала, которая получает несправедливо низкие вознаграждения, что редко удается компенсировать за счет привлечения лиц «близкого круга», среди которых далеко не всегда можно подобрать высококвалифицированных специалистов. Попытки же «замаскировать» подобную ситуацию путем введения «непрозрачной» системы оплаты труда чаще всего вызывают распространение нежелательных слухов и домыслов, негативно сказывающихся на эффективности применяемой системы мотивации трудовой деятельности персонала организации.
Предложите свой алгоритм действий для исправления данной типичной ошибки, допускаемой при проектировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Выполним любой билет в течение 3х рабочих дней с момента предоплаты:

Comments are closed