МЭБИК Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

МЭБИК Мотивация и стимулирование трудовой деятельности ТМ-009/155

Ответы на обязательные задания для выполнения обучающимися по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» – Курск: типография МЭБИК. – 9 с. Идентификатор публикации: ТМ-009/155

1. Мотивация трудовой деятельности – это
А. Система действий по активизации мотивов трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации.
Б. Создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.
В. Вид поведения, при котором человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.
2. В целом процесс мотивации можно разбить на _____основных этапа:
А. Три.
Б. Четыре.
В. Пять.
3. Выделяется следующие уровни удовлетворения потребностей:
А. Реальный.
Б. Нормальный.
В. Уровень роскоши.
4. Написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования относится к основной форме стимулов:
А. Моральное поощрение.
Б. Принуждение.
В. Самоутверждение.
5. Ключевыми положениями теории Х являются:
А. В мотивах человека преобладают биологические потребности.
Б. В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.
В. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.

ВНИМАНИЕ! В течение 5-10 минут после оплаты товар в прикреплённом файле высылается на электронный адрес, указанный Вами в платёжной форме. Если Вы по каким-либо причинам не получили оплаченный товар, свяжитесь с нами звонком или смс с 10.30 до 19.00 по московскому времени по Тел./WhatsApp/Viber +7(906)657-69-44, укажите артикул товара и приблизительное время оплаты.

6. Ключевые положения теории «Z»:
А. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Б. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.
В. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.
7. Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня — это исходное положение:
А. Теории потребностей Маслоу.
Б. Теории потребностей: существования, связи и роста Альдерфера.
В. Теории приобретенных потребностей Макклелланда.
8. Мотивирующими факторами согласно двухфакторной теории Ф.Герцберга являются:
А. Заработная плата.
Б. Межличностные отношения в коллективе.
В. Продвижение по службе.
9. Какие теории мотивации раскрывают, при каких условиях и каким образом проявляется активность в труде и объясняют действие «механизма мотивации»:
А. Процессуальные.
Б. Содержательные.
В. Элементарные.
10. Согласно какой мотивация понимается как произведение Затраты-Результаты ХРезультаты-Вознаграждения Х Валентность:
А. Теории справедливости Адамса.
Б. Теории ожидания Врума.
В. Теории Портера-Лоулера.
11. Партисипативное управление позволяет:
А. Связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов.
Б. Установить соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
В. Определить, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели.
12. Потребности подразделяются на:
А. Материальные и духовные.
Б. Материальные и социальные.
В. Материальные, социальные и духовные.
13. Ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленностьэто:
А. Потребность.
Б. Побуждение.
В. Мотив.
14. Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи:
А. Потребности → интересы → мотивы труда.
Б. Потребности организации → интересы организации → стимулы труда.
В. Потребности организации → интересы → мотивы труда.
15. Мотивы труда делятся на:
А. Материальные и социальные.
Б. Материальные и духовные.
В. Материальные, социальные и духовные.
16. Коренная задача стимулирования труда в организациях состоит в том, чтобы:
А. Система стимулов соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней.
Б. Показывать степень заинтересованности (готовности) работника в использовании своего трудового потенциала.
В. Меняя состав стимулов труда организация тем самым оказывала влияние и на состав мотивов труда персонала.
17. Пороговое значение стимула — это:
А. Совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется руководитель с целью повысить эффективность или производительность труда персонала.
Б. Некий уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, вызывает положительный отклик на его воздействие.
В. Некий уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, но не вызывает положительный отклик на его воздействие.
18. По уровню воздействия стимулы бывают:
А. Внешние и внутренние.
Б. Слабые, средней силы, сильные.
В. Прямые и косвенные.
19. Формой материального неденежного стимулирования является:
А. Участие в акционерном капитале.
Б. Программа медицинского обслуживания.
В. Стимулирование свободным временем.
20. Заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике основные функции:
А. Воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую.
Б. Социальную, стимулирующую, регулирующую.
В. Воспроизводственную, стимулирующую, социальную.
21. Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться:
А. На основе заслуг, ранжирования значимости льгот, принципа «кафетерия» или «меню».
Б. На основе стажа работы, ранжирования значимости льгот, принципа «кафетерия» или «меню».
В. На основе заслуг, ранжирования значимости льгот, дифференциации отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала.
22. Структура оплаты труда может быть представлена следующим образом:
А. Основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, бонусы, материальная помощь.
Б. Основная заработная плата, дополнительная заработная плата, бенефиты, премия за основные результаты, материальная помощь.
В. Основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.
23. Заработная плата, включающая различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника является:
А. Дополнительной.
Б. Основной.
В. Бенефиты.
24. Тарифная система представляет собой:
А. Цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Б. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.
В. Минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.
25. Выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени – это:
А. Квалификационный разряд.
Б. Тарифный разряд.
В. Тарифная ставка.
26. Оплата труда, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг называется:
А. Повременной.
Б. Сдельной.
В. Комиссионной.
27. Основой повременной системы являются:
А. Тарифные ставки, должностные оклады работников и фактически отработанное время.
Б. Расчет заработной палаты по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия.
В. Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами, которая устанавливается через систему премий, которые выплачиваются по итогам года или полугодия.
28. Основными направления нематериального стимулирования персонала являются:
А. Организационное стимулирование.
Б. Стимулирование свободным временем.
В. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей.
29. Вовлечение в управление организацией осуществляется разнообразными средствами, среди которых:
А. Оперативная смена (ротация) рабочих мест, операций и совмещение профессий.
Б. Активизация деятельности персонала в целях побуждения раскрывать собственный творческий потенциал, создание мотивирующей рабочей среды.
В. Делегирование ответственности.
30. Форма перераспределения рабочего времени — разделение работ – это:
А. Модель организационного стимулирования.
Б. Модель сжатой рабочей недели.
В. Модель гибкого рабочего времени.
31. Основными показателями работы управленческого персонала в программах материального стимулирования являются:
А. Долгосрочный рост.
Б. Краткосрочная прибыль.
В. Качество выполнения работы.
32. Поощрительные выплаты по результатам деятельности предусматривают премиальные наличные выплаты тем менеджерам, которые достигают успехов при выполнении задач, связанных с:
А. Особыми видами деятельности.
Б. Качеством работы и используется как единственный решающий фактор в решении о денежных вознаграждениях.
В. С этикой поведения.
33. Поощрительная покупка ценных бумаг с премией позволяет менеджеру обладать правом:
А. Получить дополнительную денежную сумму при любом повышении стоимости приобретаемых ценных бумаг в течение установленного периода.
Б. На покупку определенного количества акций предприятия по установленным ценам в течение данного периода времени.
В. Быть полученными наличными деньгами, ценными бумагами или и тем, и другим.
34. В основу системы стимулирования менеджеров условными акциями положены следующие принципы:
А. Формы материального вознаграждения менеджеров не должны быть конкурентоспособными относительно других компаний;
Б. Механизм стимулирования ориентирует руководителей на достижение конечных результатов как в собственной работе, так и в работе подразделений и компании в целом.
В. Переменная часть дохода гибко реагирует на результаты деловой активности и качества управления, причем доля премий и дополнительных выплат тем больше, чем выше ранг управляющего.
35. Формальная корпоративная культура – это:
А. Некие правила внутреннего трудового распорядка.
Б. Обязательный документ, который должен быть в любой организации.
В. Существует в виде разных мифов, слухов, легенд, анекдотов.
36. Корпоративная культура включает:
А. Ценности, отношения, нормы, правила, формы поведения, ритуалы, присущие данной организации.
Б. Кадровую политику данной организации.
В. Кадровую стратегию данной организации.

Comments are closed